Ofte stilte spørsmål

SVAR:

Vi anbefaler å diskutere med fastlegen din om det er grunn til å være ekstra forsiktig i din situasjon, og om du har behov for tilrettelegging på arbeidsplassen. Du må da fortelle legen om arbeidssituasjonen din, om det er dårlig mulighet til å overholde avstandsregelen og om du har tett omgang med mange unge mennesker daglig. Ved legeattest plikter arbeidsgiver å tilrettelegge arbeidet ditt.

Graviditet er ikke listet opp av Folkehelseinstituttet som en risikofaktor for alvorlig forløp av korona, men likevel nevner Arbeidstilsynet faktisk gravide blant arbeidstakere som er spesielt sårbare og som arbeidsgiver bør beskytte ekstra mot smitte:Arbeidstilsynet: Korona-smitte: Tiltak i arbeidsli

Les mer

SVAR:

Du må som en hovedregel følge instrukser om hvordan arbeidet skal gjennomføres som en del av arbeidsforholdet ditt.

Hvis du har alternative forslag til tekniske løsninger for å undervise i ditt fag, ta det opp med din arbeidsgiver for å få aksept for forslaget. Løsningen bør være minst like god som den du er bedt om å bruke. Hvis arbeidsgiver ikke aksepterer ditt forslag, er vårt råd å gjennomføre undervisningen slik arbeidsgiver anbefaler.

Les mer

SVAR:

Både lyd (når lærer eller elever snakker i klasserommet) og bilde (det at lærerens eller elevens ansikt vises på en skjerm) er en personopplysning. Skal det installeres kamera for direkteoverføring i klasserommet, må alle som direkte eller indirekte kan gjenkjennes via stemme eller ansikt gi et fritt og informert samtykke til filmingen før filmingen gjennomføres.

Personvernombudene i den enkelte kommune/ fylkeskommune må involveres aktivt i vurderingen av hva som vil være lovlig bruk av digitale overføringer fra en klasseromsituasjon. Dette gjelder ved direktesendte overføringer i sanntid. For opptak gjelder langt strengere krav.

Selv om man kan tenke at bare læreren blir filmet i en undervisningssituasjon,

Les mer

SVAR:

Det er ikke straffbart å ta opp samtaler man selv deltar i, men det vil vanligvis betraktes som illojalt i et arbeidsforhold å ikke informere om at lydopptak gjøres.

Datatilsynet uttaler på sine nettsider at man på arbeidsplassen i utgangspunktet må be om samtykke og informere før man tar lydopptak. De skriver videre at skjult lydopptak vil stride mot lojalitetsplikten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet.

Lydopptak gjort av en arbeidstaker for å ivareta sine interesser omfattes ikke av personopplysningsloven. Som grunnlag for sin tolkning legger Datatilsynet til grunn at arbeidstaker er å anse som den svake part, og at hvis lydopptak er gjort av læreren for

Les mer

SVAR:

Når rektor får inn klage fra elev på lærer, og mener at det er grunnlag for å gå videre med saken for å eventuelt gi læreren en reaksjon eller for å sette i gang tiltak, plikter rektor å følge prinsippet om forsvarlig saksbehandling. Innholdet i klagen skal undersøkes med mindre det er helt opplagt at klagene mangler grunnlag.

Hva som må til for at en sak kan sies å være undersøkt godt nok, må vurderes konkret fra sak til sak, men samtaler med elev og lærer må være et minimum. Kontradiksjonsprinsippet innebærer at læreren har en rett til å få innsyn i elevklagen og i øvrige saksdokumenter som referat fra samtalen mellom den som klager og den som tar mot klagen (ofte rektor eller en annen ansatt på skolen)

Les mer

SVAR:

Arbeidsgiver har ikke anledning til å pålegge arbeidstakere å bruke sin private telefon i arbeidet. Om arbeidsgiver anser bruk av mobil som nødvendig for arbeidet til lærerne, må det stilles telefon til disposisjon for arbeidstaker. Eventuelt kan mobilbruken kompenseres.

Dersom det er slik at arbeidstaker må bruke sin private mobiltelefon i forbindelse med jobb, bør rammene rundt dette og en eventuell kompensasjon for personalet avtales med arbeidsgiver. Ta saken opp med din tillitsvalgte.  

Les mer

Alle virksomheter som har flere enn fem ansatte plikter å ha varslingsrutiner. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og deres tillitsvalgte, rutinene kan ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle. Rutinene skal være skriftlige og skal minst inneholde følgende: Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold Fremgangsmåte for varsling Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling Varslingsrutinene skal være lett tilgjengelig for alle ansatte i virksomheten. 

Se også Hva gjør jeg hvis jeg vil varsle?

Se også Må jeg varsle på en bestemt m

Les mer

Loven stiller ikke noe formkrav til et varsel. Man kan varsle muntlig eller skriftlig per e-post, tekstmelding, digitale løsninger et cetera.

Man kan også  varsle anonymt. Dette er noe vi som hovedregel ikke anbefaler, da det kan være vanskelig for arbeidsgiver å følge opp et anonymt varsel på en hensiktsmessig måte. Vi mener at arbeidsgiver uansett bør håndtere varslene på en konfidensiell måte.

Inneholder varselet opplysninger som er taushetsbelagte etter forvaltningsloven, er en statlig eller kommunal arbeidsgiver bundet opp av dette. 

Se også Hva gjør jeg hvis jeg vil varsle?

Se også Hva er varslingsruti

Les mer

Som hovedregel skal du først varsle internt i virksomheten til nærmeste leder. Hvis det er vanskelig å varsle til nærmeste leder, for eksempel fordi det kritikkverdige forholdet gjelder vedkommende, kan du varsle til en annen representant for arbeidsgiver. Det kan være en på ledernivået over din nærmeste leder.

Hvis arbeidsgiver har rutiner for varsling, noe de fleste arbeidsgivere er pliktige til å ha, vil du kunne varsle i samsvar med rutinene. Du kan dessuten alltid varsle via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Hvis du allerede har varslet internt uten at arbeidsgiver har fulgt det opp, kan du varsle eksternt. Det samme gjelder hvis du har grunn til å tro at intern varsling ikke har noen hensikt, eksemp

Les mer

En arbeidstaker som har varslet i samsvar med loven, er beskyttet mot gjengjeldelse. Gjengjeldelse skal forstås vidt og gjelder «enhver ugunstig behandling som kan sees som en følge av og en reaksjon på varsling».

Trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial eksludering eller annen utilbørlig opptreden er nevnt som eksempler i loven. Av mer formelle arbeidsrettslige reaksjoner er advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff nevnt som eksempler.

Hvis en varsler mener at han/hun er blitt utsatt for en ulovlig gjengjeldelse, må vedkommende legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at han/hun er blitt utsatt for en gjengjelde

Les mer