Illustrasjonsbilde av kollegaer som prater sammen. Foto: Istock.
Juridisk talt

Kjærlighet på jobb – ikke bare en privatsak

Kjærlighetsforbud på jobb er ikke en god idé, men gode retningslinjer og klarhet i rammene er ønskelig og nødvendig – både for dem det gjelder og deres ledere og kollegaer.
AVElse Leona McClimans, advokat
25. april, 2014

Arbeidsstedet har i økende grad blitt en sosial arena for flørting og sjekking – og parforhold og ekteskap. Noen par søker seg også bevisst til samme arbeidsplass i utkantstrøk nettopp fordi de begge kan få jobb der, og ha et «kortreist» familieliv. Praktisk for dem det gjelder, men kan bli i tetteste laget for kollegaer og leder: Det kan oppstå usikkerhet om hva ekteparet diskuterer hjemme og skape en uro og tvetydighet i kollegarelasjonene. Kollegaene kan også bli dratt inn i parets privatliv på en måte de hverken ønsker eller bør.

Stikkord her er psykososialt arbeidsmiljø. Dette er både leders og arbeidstakers ansvar.
Ledelse og interessekonflikter er andre stikkord som kan opptre dersom en av partene står i et over- eller underordnet forhold til den andre. Dette kan føre til ubekvemme situasjoner for kollegaer, ved at problematiske hendelser på arbeidsstedet ikke blir tatt opp fordi man ikke vil «sladre om sjefen», som er den annens ektefelle.

Utfordringen på arbeidsstedet – og for arbeidsleder – er om og når parforhold mellom kollegaer gjør arbeidssituasjonen eller forholdet til ledere og kollegaer vanskelig. Det kan også gjøre situasjonen for elevene som tredjeparter utfordrende.

Alles rett til et godt psykososialt arbeidsmiljø

Nettopp hensyn til alle arbeidstakeres rett til et godt psykososialt arbeidsmiljø gjør at noen organisasjoner ikke tillater forhold på arbeidsplassen i det hele tatt, eller har retningslinjer om nulltoleranse for medarbeidere som jobber i samme team, for å sikre objektivitet i beslutningsprosessen.

Dersom nulltoleranse i samme team er fastsatt, skal dette fremgå uttrykkelig i den enkeltes arbeidsavtale eller i bedriftens personalhåndbok/retningslinjer for personalet. Dersom hverken arbeidsavtalen eller personalpolitiske retningslinjer inneholder et uttrykkelig «kjærlighetsforbud», er det per definisjon lov. At noe er lov betyr imidlertid ikke alltid at det er lurt. Ofte kan det være nyttig i et kollegium å ha en felles forståelse av hvilke kjøreregler som gjelder og er hensiktsmessige.

Har arbeidstaker opplysningsplikt?

De fleste kommuner og fylkeskommuner har ikke bestemmelser som omhandler forhold på arbeidsplassen. De fleste lektorer har derfor som utgangspunkt «grønt lys» for å ha forhold på arbeidsplassen. Selv om et forbud ikke uttrykkelig står i en avtale, er det lov å «bruke hue» både når en relasjon startes, opprettholdes eller avbrytes.

Det vil generelt sett være lurt å informere både nærmeste leder og kollegaer om at et forhold er i gjære. Dette for å unngå tvil og skape åpenhet om forholdet, samt å sikre at tilliten og lojaliteten består mellom leder og arbeidstaker.

Habiliteten må ikke rokkes ved

Det spesielle ved en skole er de forvaltningsrettslige utfordringer som kan oppstå på habilitet og uavhengighet. Dette gjelder spesielt når vedtak fattes eller forberedes. Inhabilitet innebærer at det foreligger omstendigheter som gir grunn til å svekke tilliten til at en saksbehandler er upartisk. Dersom en saksbehandler er inhabil, kan vedtaket/beslutningen bli kjent ugyldig dersom inhabiliteten kunne hatt konsekvenser for utfallet av saken.

Saksbehandler vil alltid være inhabil dersom det foreligger mulighet for egeninteresse i utfallet av en sak. Dette vil stort sett alltid være tilfelle når det foreligger slekts- eller familiebånd eller nære venneforhold, inkludert kjærlighetsforhold. Bunnlinja i en vurdering av habilitet er alltid denne: Dersom du spør deg selv om du er inhabil i en sak, ja, da er du sannsynligvis det.

Passende tiltak?

Hvilke tiltak kan iverksettes og aksepteres når et kjæresteforhold er etablert eller bestående? For noen vil dette ikke utgjøre et problem. I andre situasjoner kan det være behov for relativt raske endringer for å ivareta små arbeidsmiljø eller sikre mot at beslutninger blir kjent ugyldige på grunn av habilitetsinnsigelser.

Som utgangspunkt er det å innlede et parforhold (eller for den del: å avslutte et parforhold) ikke saklig grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver har en styringsrett, men begrenset av den enkeltes rettigheter som beskrevet i arbeidsavtalen.

Det som i praksis vil være aktuelt, er endringer i den ene partens (eller begges) arbeidsområder, endringer av de konkrete ledelsesforholdene for å sikre at et ektepar ikke rapporterer til samme leder eller hverandre, eventuelt omplassering eller bytte av tjenestested dersom dette er nødvendig.

Vanligvis vil man med smidighet og urban kløkt – eller sunt bondevett – komme langt for å iverksette og akseptere endringer som må til for å beskytte den enkelte og arbeidsmiljøet.

Artikkelen er publisert i Lektorbladet #2 2014.

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
arbeidsforholdarbeidsmiljø

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.
Juridisk talt
Hatytringer i krenkelsens tid
– Men jeg har da ytringsfrihet? Hva gjør en lærer når en elev i klasserommet slenger skjellsord både til medelevene og læreren, og så påberoper seg «ytringsfrihet» for skitpraten?