image-3
Arbeid

Nyttig å vite om nedbemanning 

Blir det nedbemanning på skolen din? Loven har klare rammer for hvordan dette skal gjennomføres. Her er en oversikt over hva du bør være oppmerksom på, i det som ofte er en krevende prosess for alle parter.
AVMarianne L. Pedersen, advokatfullmektig
28. februar, 2020

Akkurat nå sitter skoleeiere rundt om i landet og vurderer hvor stort behov de vil ha for lærerkrefter i neste skoleår. Hvis behovet vurderes å bli mindre enn i inneværende skoleår, vil arbeidsgiveren i løpet av våren starte en nedbemanningsprosess. Her er en oversikt over ti ting som du bør være oppmerksom på hvis det blir aktuelt med en nedbemanningsprosess på din skole. 

1 Medbestemmelse 
Arbeidsgiveren skal drøfte ulike spørsmål ved nedbemanning med de tillitsvalgte enten på skolenivå eller kommunenivå. 

Både utvelgelseskrets, det vil si hvor nedbemanningen skal skje, og utvelgelseskriterier skal drøftes. Når det gjelder kriterier, vil det for eksempel være aktuelt å drøfte innholdet og betydningen av kriteriet kompetanse. Det er derimot ikke meningen at de tillitsvalgte skal «kvalitetssikre» selve utvelgelsen av de overtallige. Det skal skrives et referat hvor det fremgår hvem som deltok i møtet, og hva partene eventuelt var enige/uenige om. 

Arbeidsgiveren plikter å informere alle ansatte om prosessen og utvelgelseskriteriene før kartleggingen starter. Etter at utvelgelseskriteriene er bestemt, kan ikke arbeidsgiveren senere endre på disse. 

2 Utvelgelseskriterier 
De vanligste utvelgelseskriteriene er kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. 

Kompetanse blir ofte definert av arbeidsgiveren til å være sammenfallende med skolens behov. 

Vi har flere ganger sett at rektor ut fra skolens behov velger å skjerme en ansatt med flere fag – selv om vedkommende kun oppfyller minimumskravene til undervisningskompetanse – fremfor en med utdannelse på mastergradsnivå, men som har færre eller kun ett fag. 
Når det gjelder ansiennitet, er det greit å vite at enkelte skoleeiere skiller mellom ansiennitet i fylket/kommunen og ansiennitet på skolen. Hvis to står likt i ansiennitet på skolen, vil ansiennitet i fylket/kommunen være relevant. Det er heller ikke uvanlig at det kreves at ansienniteten må være sammenhengende for å få betydning. 

Sosiale forhold er ofte brukt som det siste utvelgelseskriteriet. Det er vanskelig å angi hvor listen ligger her. Generelt sett skal det noe mer til enn at man for eksempel er aleneforsørger med barn. Et eksempel fra en sak hvor vedkommende var aleneforsørger, i tillegg til at et av barna var sykt og trengte ekstra oppfølging, var tilstrekkelig til at hun ble skjermet fra å bli nedbemannet. Et annet tilfelle hvor vedkommende hadde et kronisk sykt barn og behov for arbeidsplass i nærheten av både barnehagen og sykehuset, var derimot ikke tilstrekkelig. Det er med andre ord ingen fasitsvar, det vurderes konkret fra sak til sak. 

3 Utvelgelseskrets 
Vi mener at som en hovedregel bør skolen sees under ett, og at utvelgelseskretsen ikke begrenses til den avdelingen eller linjen som skal legges ned. En ansatt som underviser i et fellesfag på yrkesfag, kan like gjerne undervise i et fellesfag på studiespesialiserende. Hvis vedkommende har lengre utdannelse og/eller flere fag enn en annen som underviser på studiespesialiserende, blir det fort urimelig å begrense yrkesfag som utvelgelseskrets. 

Når beslutningen om utvelgelseskrets først er tatt, kan det være vanskelig å få endret dette. Men ta kontakt med oss eller tillitsvalgt for en vurdering. I en sak hvor en avdeling ble definert som en utvelgelseskrets, fikk tillitsvalgt med vår støtte omgjort beslutningen, slik at hele skolen ble definert som utvelgelseskrets. Dette medførte at et medlem som først sto i faresonen, fikk fortsette sitt arbeidsforhold. 

4 Kartlegging 
Når utvelgelseskriteriene er bestemt og informert om, må arbeidsgiveren vurdere de ansatte i utvelgelseskretsen opp mot disse. Arbeidsgiveren kan ikke ta for gitt at hun sitter med tilstrekkelig informasjon til å kunne vurdere dette, men må kartlegge de ansatte. Vanligvis skjer dette ved at den enkelte blir innkalt til en samtale og bedt om å oppgi opplysninger om kompetanse/utdannelse, ansiennitet og sosiale forhold. Under en slik kartleggingssamtale er det ikke uvanlig at arbeidsgiveren spør om hvordan man stiller seg til en mulig omplassering eller videreutdanning. Enkelte blir betenkte over slike spørsmål da de frykter at de lettere står i fare for å bli nedbemannet hvis de stiller seg positive til en omplassering. Jeg mener at en slik positiv holdning ikke skal være utslagsgivende i denne sammenhengen, da det er utvelgelseskriteriene som er bestemmende. 

5 Drøftingsmøte 
Når arbeidsgiveren har kartlagt mulige overtallige, skal disse innkalles skriftlig til et drøftingsmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15–1. Det skal være henvist til § 15–1 i innkallingen, og det skal fremgå hva et drøftingsmøte er. De kommunale skolene er også bundet opp av saksbehandlingsreglene i forvaltningsloven. Det innebærer at arbeidsgiveren i tillegg til å innkalle til et drøftingsmøte må sende ut et forhåndsvarsel til de mulige overtallige. Poenget med et forhåndsvarsel er at arbeidstakeren skal varsles om at det forberedes sak om oppsigelse, og at de får mulighet til å uttale seg. I praksis velger arbeidsgiveren ofte å kombinere møteinnkallingen med forhåndsvarselet. Det er greit og i samsvar med regelverket. Hvis du får en slik innkalling, vil vi råde deg til å ta kontakt med tillitsvalgt eller oss i sekretariatet. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller rådgiver i møtet. 

6 Overtallighet 
Det finnes ingen definisjon i lovgivningen av hva en «overtallig» er. Men det menes at vedkommende har, selv om man ikke er blitt sagt opp enda, mistet sine arbeidsoppgaver. Hvis arbeidsgiveren ikke finner nye arbeidsoppgaver til den overtallige, vil arbeidsgiveren etter hvert vurdere en oppsigelse. Så lenge du er definert som overtallig, vil du ha et arbeidsforhold i fylkeskommunen eller kommunen. Du har derfor krav på lønn i denne perioden. 

Det kan derfor være lurt å sjekke om din kommune eller fylkeskommune har egen avtale eller egne retningslinjer for overtallige. Hvis ulike alternativer til oppsigelse ikke er blitt drøftet tidligere, bør arbeidsgiveren innkalle til en samtale hvor dette gjøres. 

7 Omplassering 
Finnes det ledig behov i en annen enhet eller skole i samme kommune eller fylkeskommune, plikter arbeidsgiveren å tilby den overtallige denne stillingen forutsatt at vedkommende er kvalifisert. 

Hvis den overtallige kan bli kvalifisert ved å ta etter- eller videreutdanning, mener vi at stillingen bør tilbys vedkommende. 
Den overtallige står fritt til å ta imot tilbudet om omplassering. Hvis du takker nei, er det viktig å vite at arbeidsgiveren kan bruke dette i neste omgang som en del av begrunnelsen for å si deg opp. I hvilken grad arbeidsgiveren kan legge vekt på dette, er avhengig av hvilken grunn du kan vise til for å takke nei til omplasseringen. 

Hvis omplasseringen gjelder en stilling som i utgangspunktet er lavere lønnet, kan du ha rett til å beholde din nåværende lønn som en personlig ordning. 

8 Interesseavveining 
Før arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren, må arbeidsgiveren vurdere hvilke konsekvenser dette får for arbeidstakeren. En oppsigelse er ofte negativ for den enkelte, og arbeidsgiveren må vurdere om oppsigelsen ut fra sosiale forhold påfører arbeidstakeren større ulemper enn de fordelene virksomheten oppnår ved å nedbemanne. Dette må være forhold som arbeidstakeren selv har brakt på bane. Det er derfor viktig at arbeidstaker under kartleggingen eller drøftingsmøtet får anledning til å legge frem slike opplysninger. 

9 Oppsigelse 
Hvis det ikke finnes en passende ledig stilling, vil arbeidsgiveren etter hvert vurdere oppsigelse. En oppsigelse skal være skriftlig. Hvor lang oppsigelsestid du har, vil fremgå av ansettelseskontrakten din. Det er vanlig med tre måneder, men arbeidsmiljøloven angir lengre oppsigelsestid for enkelte tilfeller. 

Hvis du mener at arbeidsgiverens utvelgelse av deg som overtallig er feil, og at grunnlaget for oppsigelsen dermed er uriktig, kan du bestride oppsigelsen som usaklig. Ta kontakt med oss for nærmere vurdering og bistand. 

10 Fortrinnsrett 
Arbeidstakere som er nedbemannet, har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten ifølge arbeidsmiljøloven § 14–2. Forutsetningen er at man er kvalifisert. Med virksomheten menes ikke bare den enkelte skole, men også fylkeskommunen eller kommunen. 

Fortrinnsretten gjelder ett år etter at du ble sagt opp. Du kan ikke ta for gitt at arbeidsgiveren gir deg beskjed om ledige stillinger i denne perioden. Vi råder deg derfor til å søke selv og oppgi i søknaden at du har fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14–2.

Denne artikkelen sto på trykk i Lektorbladet #1 2020.

Se alle utgaver av Lektorbladet i Issuu her.

se mer innhold fra kategorien

ArbeidLektorbladet
nedbemanning

Flere artikler du kanskje er interessert i

Arbeid
SFS2213 Arbeidstidsavtalen
SFS2213 er koden for arbeidstidsavtalen for lærere i tariffområdet KS.
Arbeid
Dette bør du vite om arbeidstidsavtalen
Lærernes avtale for arbeidstid er spesiell. Arbeidstidsavtalen (SFS 22 13) bestemmer blant annet hvor mye tid lærere skal arbeide, både på og utenfor skolen.
Lektorbladet
Lærerspesialistordningen kan føre til at flere blir i skolen
– Lærerspesialistordningen er en unik karrieremulighet for lærere som ønsker å utvikle seg samtidig som de vil bli i klasserommet, sier Siv Paus Brovold. Selv er hun veiledningsspesialist, og tror sp...