image-4
Juridisk talt

Både smart og hyggelig: Ikke bare faglig gode, men også personlig egnede

Søkere som ikke fyller kompetansekravene i opplæringslova kan ansettes foran formelt kvalifiserte, hvis disse lærerne regnes som uegnet på grunn av sine personlige egenskaper. Dette sier Høyesterett.
AVElse Leona McClimans, advokat
14. februar, 2017

Og selv om Høyesterett ikke uttaler seg så sjablongmessig som det jeg gjør her, er kjernen i dom fra oktober 2016 (sak HR-2016-2229-A) at ved vurderingen av om en person er kvalifisert etter opplæringslova § 10-1 første punktum, er det adgang til å legge vekt på personlig egnethet, i tillegg til at vedkommende må oppfylle de formelle kompetansekravene.

Det som nå er tydeliggjort gjennom Høyesteretts sak, er at personlig egnethet er en del av vurderingstemaet når det skal klargjøres hva som regnes som relevant faglig og pedagogisk kompetanse også for søkere som ikke formelt fyller kompetansekrav og som tilsettes midlertid.  At rektorer i realiteten i lang tid har lagt avgjørende vekt på personlige egenskaper ved tilsettinger, og delvis også har latt personlige egenskaper overstyre faglige kvalifikasjoner og praksis, fremkom allerede i Bjørn Eriksens undersøkelse blant rektorer til boka Rektors styringsrett utgitt i 2012. Vektlegging av personlige egenskaper er derfor ikke nytt. Det nye er at Høyesterett aksepterer vektlegging av personlig egnethet ved tilsetting til formelt kvalifisert arbeidssøkers ugunst. Det nye er også at Høyesterett i liten grad vektlegger Sivilombudsmannens praksis.

En praktisk viktig konsekvens for arbeidsgivere vil være at stillinger ikke lenger må utlyses på nytt om en søker som ikke oppfyller kompetansekravene, anses personlig egnet.

Høyesterett tilsidesetter sivilombudsmannens vurdering
Den konkrete saken som ble vurdert i Høyesterett, var tidligere blitt vurdert av sivilombudsmannen, som la til grunn at opplæringslova, § 10-6, jf. § 10-1, ikke gir skolen en adgang til å tilsette søkere som ikke oppfyller de lov- eller forskriftsbestemte kravene, så lenge det finnes andre formelt kvalifiserte søkere.

Dommen i Høyesterett er derfor viktig å vite om, fordi den utvider skolens handlingsrom for midlertidige tilsettinger, dersom skolene bare klarer å underbygge at den skikkethetsvurderingen de har gjennomført som innebærer at den søkeren som fyller de formelle kompetansekravene anses uskikket, bygger på saklige og relevante hensyn, og at vurderingen er gjort etter forsvarlig saksbehandling.

Kvalifikasjonsprinsippet
Men hvordan vurderes personlige egenskaper?

Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet i staten innebærer helt generelt at det er den best kvalifiserte søkeren som skal ansettes, og det ut ifra en så objektiv norm som mulig. Vurderingen av hvem som er best kvalifisert innebærer først en vurdering av søkerens formelle kvalifikasjoner, realkompetanse og personlig egnethet, for å komme frem til en konklusjon om den enkelte søker er kvalifisert eller ikke. Kvalifikasjonsvurderingen skjer etter en helhetsvurdering av den enkelte søker sett i forhold til de oppgaver som stillingen omfatter, noe som vanligvis vil fremkomme av utlysningsteksten. Dersom det er særskilte personlige egenskaper som skal vektlegges spesielt i en vurdering av personlig egnethet, bør også disse fremkomme av utlysningsteksten.

Jo viktigere enkelte personlige egenskaper er for stillingens arbeidsoppgaver, jo mer saklig vil det være å ta hensyn til slike egenskaper i en tilsettingsprosess. Hva er sentrale personlige egenskaper som er viktige for å kunne gjøre en god jobb som lektor? Pedagogiske evner og evnen til å undervise er personlige egenskaper det åpenbart er saklig å vektlegge ved ansettelse av lektorer.  Andre sentrale egenskaper for en lektor vil være klasseledelse, formidlingsevne, engasjement og involvering i elevene, evne og vilje til å holde seg faglig oppdatert, samarbeidsevne, kommunikasjonsevner.

Utfordringen er derfor: Hvordan kan det foretas en sammenliknende vurdering av denne typen personlige egenskaper? Hvilken type personlige egenskaper kan det være verdt å fremheve, sett i sammenheng med de egenskaper som kan knyttes til stillingens arbeidsoppgaver? Evnen til å undervise kombineres sjelden med egenskaper som å være spesielt sjenert eller innesluttet, rigid eller spesielt aggressiv eller avvisende. Veldig ofte vil evnen til å undervise være kombinert med vennlighet eller humor, tålmodighet, og evner til å se problemstillinger fra nye sider.

Det at arbeidsgiver klarer å konkretisere begrepet «personlige egenskaper» i forhold til hvilke krav som stilles til den aktuelle stilling, vil være viktig for at sammenliknende vurderinger skal kunne foretas, likeledes vil det være nyttig om arbeidssøker konkretiserer de egenskaper ved seg selv som vil være spesielt relevante for stillingen. Informasjon fra søker kan så stemmes av med informasjon fra referansene. Hvordan intervjupanelet opplevde en søkers personlige egenskaper kan det også være nyttig å gi en tilbakemelding til søker om, for at søker skal kunne komme med innspill eller kommentarer. Dette vil totalt sett gi et best mulig grunnlag for den beslutning som skal fattes ved ansettelsen.

Sammenliknende vurdering av søkernes personlige egenskaper
Etter at en vurdering av den enkeltes kvalifikasjoner er foretatt – grundig, nøyaktig, og helst skriftlig, for å sikre etterfølgende notoritet – må arbeidsgiver fastlegge hvem av søkerne som er den best kvalifiserte etter kvalifikasjonsprinsippet. Da må arbeidsgiver foreta en sammenliknende vurdering av kandidatene. En slik sammenliknende vurdering må også gjøres for de personlige egenskaper som gis avgjørende vekt.

Dersom arbeidsgiver legger avgjørende vekt på søkernes personlige egenskaper, forutsettes det at ansettelsesmyndighetene har tilstrekkelig kunnskap om hver enkelt søkers personlige egenskaper til å kunne foreta en sammenliknende vurdering også av disse.

Sivilombudsmannen har sagt at (sak 2009/378) «Vurderingen av personlig egnethet for den aktuelle stillingen må i stor grad bygge på skjønn. Dersom personlig egnethet skal kunne tillegges avgjørende vekt ved rangeringen av ellers kvalifiserte søkere, må tilsettingsmyndigheten sørge for at den har et forsvarlig faktisk grunnlag for vurderingen. Normalt innebærer dette at det må gjennomføres intervju og at aktuelle referanser innhentes. Det bør i tillegg gå klart frem av innstillingen hvilke egenskaper ved en ellers godt kvalifisert søker som tilsier at hans personlige egnethet for stillingen er dårligere. I alle fall må saken være tilstrekkelig opplyst med hensyn til dette kriteriet.»

Å ha gode og grundige notater vil underbygge en oppfatning av at prosessen har vært ryddig og forsvarlig. Det gjelder også i konkretiseringen av personlige egenskaper.

Det vil fra arbeidsgivers side være spesielt lurt å skrive ned hvilke egenskaper som særlig vektlegges, slik at det er mulig å kunne foreta en etterprøving basert på tidsnær dokumentasjon. Det Høyesterett understreker, er at både vurderingen av hvem som anses som best kvalifisert, og vurderingen av hvorfor noen fremstår som uskikket, må «være saklig, bygge på korrekt faktum og ikke være preget av utenforliggende hensyn».

I den konkrete saken som ble behandlet for Høyesterett, sies det ikke så mye om hvilke personlige egenskaper det var ved den konkrete formelt kvalifiserte søkeren som gjorde at hun ble ansett uskikket. Dette fremgår imidlertid av tingrettens dom, hvor det vises til at skikkethetsvurderingen av søkeren er utført gjennom kommunens tidligere kjennskap til A som ansatt, og var basert på «hennes manglende vilje og evne til å samarbeide, kommunisere med andre, liten selvinnsikt i egen adferd og utføring av arbeidsoppgaver. Videre manglende vilje og evne til å endre adferd etter veiledning.»

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
ansettelsekompetanse

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.
Juridisk talt
Hatytringer i krenkelsens tid
– Men jeg har da ytringsfrihet? Hva gjør en lærer når en elev i klasserommet slenger skjellsord både til medelevene og læreren, og så påberoper seg «ytringsfrihet» for skitpraten?