Arbeidsmiljøloven § 15-8 lyder:
«(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.»
Dette innebærer ikke et absolutt forbud mot å si opp den ansatte under sykmeldingen, men sykefraværet kan altså ikke brukes som begrunnelse.
Utvidelse av verneperioden
Verneperioden ble utvidet til 12 måneder fra 2006 og departementet uttalte i den forbindelse følgende:
«Departementet legger til grunn at forslaget om en generell verneperiode i ett år i de aller fleste tilfeller vil gi arbeidstaker både nødvendig og tilstrekkelig tid å få avklart tilstanden som medfører fravær. Det vil kun unntaksvis kunne fastslås med sikkerhet tidlig i et sykdomsforløp at vedkommende ikke kommer tilbake i arbeid. Erfaring tilsier dessuten at kontakt og tilhørighet øker sannsynligheten for tilbakekomst. På den andre siden kan enkelte sykdomsforløp være meget komplekse og en kan risikere at det tar svært lang tid før tilstanden som er årsak til fraværet er avklart både medisinsk og tilretteleggingsmessig. Det anses ikke rimelig at arbeidsgiver skal bære konsekvensene ved fravær utover ett år.»
Når 12 måneders sykmeldingsperiode har utløpt, er det særskilte vernet ikke lenger gjeldende. En arbeidstaker som fortsatt er fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom risikerer oppsigelse fra sin nåværende stilling. Oppsigelsen forutsetter likevel at det foreligger saklig grunn og det er strenge vurderingskriterier som gjelder.
En eller flere verneperioder?
Det kan tenkes tilfeller hvor den ansatte kommer tilbake for noen dager eller uker og så igjen blir fraværende. Påbegynnes da en ny 12-måneders verneperiode? Eller skal den nye perioden legges sammen med forrige fravær? Dette spørsmålet løses ikke av loven og det må avgjøres etter en konkret vurdering. Det er også i denne sammenheng grunn til å merke seg departementets uttalelser:
«Hva som skal regnes som en sammenhengende fraværsperiode i tilfeller hvor arbeidstakeren etter en sykdomsperiode har vært tilbake på arbeidet og så blir syk igjen, må bero på en konkret vurdering. Det må blant annet vurderes hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake, og om fraværet har samme eller liknende sykdomsårsak. Utgangspunktet må imidlertid være at vernetiden begynner å løpe på nytt dersom arbeidstaker har gjeninntrådt etter sykmelding, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i jobb er kortvarig. Dette innebærer at bestemmelsen som hovedregel ikke gir adgang til å summere korte, men hyppige fravær.»
I sin bok «Sykefravær. Nye arbeidsoppgaver, omplassering eller oppsigelse», skriver advokat Nicolay Skarning:
«Ny verneperiode kan begynne å løpe der arbeidstaker har vært tilbake på arbeid, men igjen går ut i sykefravær, særlig der det er tale om ny diagnose. Der det er tale om samme diagnose, virker det mindre rimelig at ny verneperiode skal starte etter kort tids arbeid, fordi det kan gi utilsiktede lange verneperioder hvor arbeidsgiver forbys å gå til oppsigelse.»
Det stilles i dag store krav til arbeidsgivers oppfølging av sykmeldt arbeidstaker og tilrettelegging av arbeidet. Det stilles også krav til arbeidstakers medvirkning.
Denne spalten er publisert i Lektorbladet #1 2013.