image-5
Juridisk talt

Nye regler om midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at man skal ansettes i fast stiling. Det har vært adgang til å ansette midlertidig kun i helt bestemte tilfeller, men fra 1. juli i år vil det være en videre adgang på grunn av endringer i arbeidsmiljøloven.
AVNina Sandborg, leder av juridisk kontor i Norsk Lektorlag
10. september, 2015
Denne artikkelen er mer enn ett år gammel

Muligheten til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a) til e) gjelder som før, men med en forenkling av ordlyden. Midlertidig avtale kan inngås for arbeid av midlertidig karakter, arbeid i stedet for andre (vikar), praksisarbeid, deltaker i arbeidsmarkedstiltak og innen idretten. For nærmere presisering henvises til lovens ordlyd.

Ny generell adgang
Den nye bestemmelsen i bokstav f) gir arbeidsgiver adgang til å ansette midlertidig uten særskilt grunn og uavhengig av om oppgavene er tidsbegrensede eller varige. Denne nye generelle adgangen til å benytte midlertidig ansettelse er imidlertid underlagt noen begrensninger.

Ansettelsen kan kun vare i 12 måneder og det kan ikke inngås individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Kvote: Avtaler om generelle midlertidige ansettelser kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker. Denne kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye regelen i bokstav f). Ansettelser etter de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse regnes ikke med.

Karanteneperiode: For å unngå misbruk av bestemmelsen innføres det en karanteneperiode på tolv måneder for ny midlertidig ansettelse av samme eller annen arbeidstaker før utførelse av «arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten» kan skje. Karanteneperioden er tolv måneder uavhengig av hvor lang avtaleperioden er. Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Likevel kan den midlertidige ansettelsen videreføres etter et av de andre rettsgrunnlagene, eller en ny kan ansettes midlertidig etter et av de andre rettsgrunnlagene for å utføre de samme arbeidsoppgavene.

Arbeidsgiver kan i denne sammenheng regne enheter med minst 50 ansatte som egen virksomhet.

«Arbeidsoppgaver av samme art»
Hva som er arbeidsoppgaver av samme art må vurderes konkret. Lovens forarbeider uttaler følgende: «De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende. Likevel kan organiseringen av arbeidet være et moment av betydning i vurderingen. Oppgaver og organisering av en nattarbeidsstilling kan for eksempel atskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeidsstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning eller kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil kunne være et moment i vurderingen, men ikke nødvendigvis. For eksempel vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan også utføre oppgaver av ulik art. F.eks. vil en sykepleier i en overordnet lederstilling ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar.»

Brudd på karantene- eller kvotebestemmelsen
Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse. En generell adgang til midlertidig ansettelse skiller seg fra de andre rettsgrunnlagene for midlertidig ansettelse ved at det ikke stilles krav til at det må foreligge særskilte grunner for ansettelsen. En ulovlig midlertidig ansettelse vil dermed ikke på samme måte knytte seg til begrunnelsen for ansettelsen, men vil i stedet knytte seg til at ansettelsen varer utover den avtalte perioden uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres.

Det betyr at den som er ansatt midlertidig i strid med karanteneperioden kan kreve fast ansettelse. Videre kan en midlertidig ansatt på generelt grunnlag ikke få forlengelse på samme grunnlag. Løper arbeidsforholdet videre uten at det er inngått avtale om midlertidig ansettelse på annet grunnlag, vil vedkommende ha krav på fast ansettelse.

Ved brudd på kvotereglene har arbeidstaker imidlertid ikke automatisk krav på fast ansettelse. Retten kan avsi dom for fast ansettelse om det foreligge «særlige grunner», som er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering.

Fireårsregelen og ny treårsregel
Som tidligere vil en som er midlertidig ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter etter bokstav a) anses som fast ansatt hvis ansettelsen har vart i mer enn fire år sammenhengende.

For vikar eller midlertidig ansatt på generelt grunnlag er det en treårsfrist. Har man vært ansatt i mer enn tre år sammenhengende, anses man å være fast ansatt.

Fireårsregelen gjelder bare om man er midlertidig ansatt etter bokstav a) i hele perioden, om rettsgrunnlaget for den midlertidige ansettelsen veksler mellom hjemlene i bokstavene a), b) eller f) så gjelder treårsregelen.

I slike tilfeller kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Drøftingsplikt
Bruken av midlertidige ansettelser skal drøftes med de tillitsvalgte minst en gang per år. Da skal grunnlaget for behovet, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet være tema.
Ikrafttredelse og tilbakevirkning
Dato for ikrafttredelse er 1. juli.

Endringene vil bare gjelde arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelse, og ikke for de avtalene som er inngått tidligere.

Dette innebærer at det ved nye ansettelser fra og med 1. juli, i vikariat eller på ett nytt generelt grunnlag i inntil tolv måneder, er nok med mer enn tre års sammenhengende midlertidig ansettelse for å ha krav på fast ansettelse.

Arbeidsmiljøloven § 14-9:
«(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

  • når arbeidet er av midlertidig karakter,
  • for arbeid i steder for en annen eller andre (vikariat)
  • for praksisarbeid,
  • med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,
  • med idrettsutøver, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller
  • for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for prakksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunkt. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jf. første ledd bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Bestemmelsen i fjerde punktum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse etter første ledd bokstav f.

(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold.

(6) Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

(7) Reglene i åttende ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.»

Denne artikkelen sto på trykk i Lektorbladet nr.4/2015.

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
midlertidig ansettelse

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Fortsatt krevende om krenkelser
Etter fem år med den såkalte mobbeparagrafen 9 A-5 er praktiseringen verken klar eller entydig. Det er også lite debatt i lærerprofesjonene om hva som er en krenkelse.
Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.