Det er få offentlige arbeidsplasser hvor det skjer så hyppige nedbemanninger som i den videregående skolen. Søkertilgangen til forskjellige fag kan variere fra år til år, slik at det oppstår overtallighet av lærere innenfor ett eller flere fag eller linjer, eller overtallighet kan bli et resultat av skolesammenslåinger. Hvilke lærere som får fortsette i sine stillinger, er av stor betydning både for den enkelte lærer, for elevene og for skolen. Forrige utgave av Lektorbladet belyste selve utvelgelsen ved nedbemanning: Hvem må gå? Her ser vi på hvordan dette skal gjøres.
Like viktig som hvem som må gå, er hvilken prosess som iverksettes rundt nedbemanningen. At prosessen er riktig, god og hensynsfull er avgjørende for å sikre den enkelte lektor tillit til lederne og en opplevelse av å bli behandlet på en god måte. I et større perspektiv kan det også motvirke lærerflukt over i andre sektorer.
Saksbehandling: medbestemmelse, informasjon og drøftinger
I tillegg til de innholdsmessige reglene som krever saklig grunn for oppsigelse av arbeidstaker ved nedbemanning, finnes detaljerte saksbehandlingsregler om selve prosessen. Det er tydelige bestemmelser om arbeidstakeres medbestemmelsesrett og tillitsvalgtes rolle i prosessen. Disse bestemmelsene finnes i arbeidsmiljøloven og i avtaleverket. En nedbemanning er en oppsigelse av ansatte på grunn av arbeidsgivers forhold. Nedbemanning skjer normalt én gang i året, etter at skolens ledelse har fått oversikt over hvor mange søkere det er til de ulike fagene, og hvor mange klasser som skal opprettes. En nedbemanning innebærer en reduksjon av antall ansatte, enten ved at hele årsverk forsvinner, eller ved at ulike deler av årsverket forsvinner. Saksbehandlingsreglene er i prinsippet like, uansett om det er snakk om en full oppsigelse eller oppsigelse av deler av stillingen. I sistnevnte tilfeller må det foretas en endringsoppsigelse.
«Annet passende arbeid» fremfor nedbemanning?
Som en del av utvelgelsen av lektorer som skal nedbemannes har arbeidsgiver en plikt etter arbeidsmiljøloven til å undersøke om det finnes «annet passende arbeid» for den enkelte lærer. Omplasseringsplikten gjelder i arbeidsgivers samlede virksomhet. «Annet passende arbeid» for en lektor vil som utgangspunkt være en annen undervisningsstilling. Det må undersøkes om det er ledige stillinger ved andre skoler, eller om det foreligger et udekket arbeidsbehov som kan ha vært dekket opp ved bruk av overtid eller vikarer. Arbeidsgiver har ikke en plikt til å opprette en ny stilling det ikke er behov for, men en plikt til å omplassere hvis det er en passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov. Den enkelte arbeidstaker bør også spørres om vedkommende vil være interessert i å påta seg annet arbeid som en lektor vil være overkvalifisert for, dersom slikt finnes, som bibliotek- eller vaktmestertjenester, for å unngå oppsigelse. Det kan være både aktuelt og attraktivt for noen å få et slikt tilbud, for eksempel for lektorer på mindre steder hvor det er langt å reise til de nærmeste videregående skolene. Jobb er jobb, vil noen tenke.
Tillitsvalgtes rett til informasjon og drøftinger når nedbemanning skal skje
Formålet med saksbehandlingsregler er å sikre at arbeidsgiver får et best mulig faktisk grunnlag å basere sine beslutninger om nedbemanning på. Et riktig faktisk grunnlag innebærer at arbeidsgiver må kartlegge de faktiske forhold, både når det gjelder holdbarheten av grunnlaget for å nedbemanne, og å kartlegge den enkeltes forhold for å sikre at beslutningsgrunnlaget blir så opplyst som mulig. Når det gjelder selve grunnlaget for å nedbemanne, altså arbeidsgivers faktiske og reelle behov for å omorganisere eller nedbemanne, skal dette så tidlig som mulig informeres om og drøftes med de tillitsvalgte. Det at en drøfting skal skje så tidlig som mulig, er et poeng for at de tillitsvalgte skal ha en reell mulighet til å påvirke. Gjenstand for drøftinger er grunnen til omorganisering og utarbeidelse av prosedyre for hvordan prosessen skal gjennomføres. Dersom tillitsvalgte er uenige i prosessen eller i kriterier som fastslås i retningslinjer, må denne uenigheten fremkomme skriftlig for å sikre notoritet og for å tydeliggjøre at det ikke er enighet om utvelgelseskriterier mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.
Arbeidsgiver skal utarbeide en bemanningsplan, som både skisserer nåsituasjonen: oppgaver, antall tilsatte og deres kompetanse, og hva som vil være situasjonen etter en endring, med reduserte oppgaver, antall reduserte tilsatte og nødvendig kompetanse som må innehas. Denne skal behandles i arbeidsmiljøutvalg der dette finnes. Det skal også foretas et drøftingsmøte hvor kriterier for nedbemanning skal drøftes. Drøftinger om alternative tiltak, som AFP, etterlønn eller videreutdanning skal også gjennomføres. Tillitsvalgte skal være med på drøftinger av de generelle kriterier, men ikke nødvendigvis med på de konkrete drøftinger som arbeidsgiver skal foreta med den enkelte som vil kunne rammes av nedbemanningen.
Individuell drøftingsplikt
Den enkelte arbeidstaker har etter forvaltningsloven krav på å få et forhåndsvarsel om at nedbemanning kan skje. Før beslutningen om oppsigelse er det pålagt i arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver skal innkalle til et drøftingsmøte – et såkalt 15-1-møte – hvor arbeidstaker informeres om at nedbemanning vurderes for den læreren det gjelder og med dennes tillitsvalgte eller representant. Innkalling til drøfting for beslutning om oppsigelse skal skje i god tid, slik at den ansatte har tid til å få med en representant til drøftingsmøtet. Innkalling til drøftingsmøtet må være skriftlig.
Erfaringsbasert kunnskap fra rundt omkring i landet viser at det gjøres mange krumspring for å unngå oppsigelser, eller for å kamuflere nedbemanningsprosesser gjennom tilbud om AFP, sluttpakker, fristilling og annet. Slike krumspring fører ofte til utydelige og uryddige prosesser som gir grunnlag for mye usikkerhet og frustrasjon blant arbeidstakerne. Dette bør unngås, både av hensyn til den enkelte og til arbeidsmiljøet ved den enkelte skole. En nedbemanningsprosess kan, dersom den ikke håndteres riktig, skape mye unødig støy og frustrasjon på arbeidsplassen, noe som kan lede til dårlig arbeidsmiljø i en kortere eller lengre periode. Den endelige beslutningen om nødvendigheten av å gjennomføre en omorganisering og nedbemanning ligger alltid til sist hos arbeidsgiver. Medbestemmelsesretten er begrenset til å gjelde kriterier, utvalg og retningslinjer.
Sorgprosess ved oppsigelser
Et aspekt som ofte underkommuniseres i nedbemanningsprosesser er den psykiske slitasjen mange opplever ved å være en mulig kandidat i en nedbemanningsfase: Det å miste arbeidet er en sorg på linje med det å bli skilt eller å miste en nærstående. Mennesker opplever sorgprosesser ulikt. Mange arbeidstakere blir også veldig forbauset over sine egne reaksjoner, fordi de ikke er forberedt på at usikkerhet om å beholde jobben kan utløse en sorgprosess.
Avslutningsvis: en oppsigelse grunnet i nedbemanning vil alltid utløse fortrinnsrett til å få ny stilling fremfor nyansettelser. Vi anbefaler ingen å fraskrive seg en slik fortrinnsrett som en del av forhandlinger om en sluttavtale. Sluttavtaler kan utmerket godt inngås uten at fortrinnsretten frafalles.