image-4
Juridisk talt

Nedbemanning – hvem må gå?

Skolesektoren er i stor grad preget av nedbemanninger og omorganisering, særlig i den videregående skolen. Skoler slås sammen, undervisningstilbudet endrer seg, og det pålegges stadig innstramninger i økonomien på skolene. Resultatet kan være at ansatte mister jobben.
AVSilje Borgen, juridisk rådgiver
15. april, 2016

Det rettslige utgangspunktet for nedbemanning er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Uansett om en oppsigelse er begrunnet i arbeidstakers eget forhold, eller begrunnet i driftsinnskrenkninger, er det krav om at oppsigelsen må være saklig begrunnet.

Saklighetskrav
Først og fremst innebærer saklighetskravet at det må være et reelt behov for nedbemanning, slik at arbeidsgiver ikke skal forsøke å konstruere et behov, mens den underliggende motivasjonen er å si opp en eller flere bestemte arbeidstakere. Særlig bør man være oppmerksom i tilfeller hvor det er tale om å nedbemanne kun én arbeidstaker. En nedbemanning vil ikke være saklig dersom arbeidsgiver har et annet «passende arbeid» å tilby, jfr. aml. § 15-7 (2). Det innebærer at arbeidsgiver skal undersøke mulighetene for annet arbeid, før det besluttes å sette i gang en nedbemanningsprosess. I kravet om at det må foreligge et reelt behov for nedbemanning, ligger blant annet at det enten må være økonomisk begrunnet, eller et behov for å rasjonalisere virksomheten. Ved vurderingen av det reelle nedbemanningsbehovet er dokumentasjon et nøkkelord.

Utvelgelsen – kompetanse og personlig egnethet som lærer
Når det har oppstått et reelt behov for å nedbemanne og antallet arbeidstakere skal reduseres, må det foretas en saklig utvelgelse. Det skal på forhånd fastsettes hvilke utvelgelseskriterier det skal legges vekt på ved utvelgelsen mellom ulike arbeidstakere. Det ligger innenfor rektors styringsrett å fastsette kriteriene så lenge de er saklige. Det følger imidlertid av Hovedavtalen, Del B, § 1-4-1, at arbeidsgiver har plikt til å drøfte en eventuell nedbemanning med de tillitsvalgte. Generelt anbefales det å drøfte både grunnlaget for og fastsettelse av utvelgelseskriterier.

Typiske kriterier det vil være saklig å legge vekt på, er:

  • Kvalifikasjoner
  • Alder
  • Sosiale forhold
  • Ansiennitet

Rektor har en plikt til å tilby elevene den best mulige undervisningen, og derfor må rektor etterstrebe å beholde de best kvalifiserte lærerne i en nedbemanningsprosess. Arbeidsgiver må kartlegge hvilken kompetanse skolen trenger i tiden fremover, og se dette behovet opp mot den kompetansen de ulike ansatte har. Den klare hovedregelen ved valget av hvem som skal nedbemannes, er å ta utgangpunkt i de ansattes kvalifikasjoner. Den ansattes kvalifikasjoner består av både formell utdannelse, arbeidserfaring og personlig egnethet. Det er ofte vurderingen av de ansattes personlige egnethet som er særlig vanskelig.

Ved avgjørelsen av lærernes personlige egnethet er det særlig fire egenskaper som vurderes. Egenskapene som vektlegges er klasseledelse, formidlingsevner, samarbeidsevner og å være lojal mot skolens formål. Dette er egenskaper som blir vektlagt ved ansettelsen av lærere, og må derfor også være relevante ved kartleggingen av de ansattes kvalifikasjoner i en nedbemanningssituasjon. Det er rektors kvalifikasjonsvurdering som vil være avgjørende.

Betydningen av ansiennitet
Tidligere var det vanlig at den ansattes ansiennitet var det viktigste og avgjørende kriteriet. Slik er det ikke lenger. Det følger av hovedtariffavtalen § 3-3 at ansienniteten kun kan få utslagsgivende betydning i tilfeller hvor to arbeidstakere står likt med tanke på kvalifikasjoner. Dette er likevel ikke en praktisk problemstilling, da det sjelden vil være to lærere som vurderes som like kvalifisert.

Ansiennitet er fortsatt et saklig kriterium, men tillegges ikke ofte avgjørende vekt. Formålet er å gi lojale arbeidstakere noe igjen for at de har stilt opp for bedriften i årevis, så derfor vil det være naturlig å kreve at det er snakk om en relativt lang ansettelsestid for at den skal tillegges vekt. Det samme gjelder ved valget mellom flere arbeidstakere. Det stilles krav om at ansiennitetsforskjellen må være forholdsvis betydelig for å kunne tillegges vekt ved utvelgelsen. Juridisk teori har trukket frem en ansiennitetsforskjell på 10-15 år som tommelfingerregel.

Sosiale forhold
I en utvelgelsesprosess vil det kunne være saklig å legge vekt på sosiale forhold. Med sosiale forhold i denne sammenheng siktes det til for eksempel forsørgerbyrde for familie og barn, høy alder, handikap, som begrenser mulighetene for å få nytt arbeid, eller tung gjeldsbyrde. Dersom slike forhold er til stede i tilstrekkelig grad, vil dette kunne bety at den aktuelle arbeidstakeren ikke kan fortrenges i utvelgelsesprosessen til fordel for andre arbeidstakere som ellers ville gått foran. Bakgrunnen er at konsekvensene av oppsigelsen vil kunne bli mer byrdefull for denne arbeidstakeren enn for andre, eksempelvis ved at muligheten for nytt arbeid anses begrenset.

Vektingen av sosiale forhold opp mot mer kompetansebaserte kriterier vil avhenge av hvilken situasjon bedriften er i. Dersom det er snakk om en alvorlig krise og akutt behov for drastiske innskrenkninger for å unngå nedleggelse, vil hensyn til en mest mulig kompetent og effektiv stab typisk veie tyngre enn i en situasjon hvor bedriften står bedre stilt og ønsker å gjennomføre rasjonaliseringer for å øke inntjeningen. En prekær situasjon vil således kunne begrunne at man i større grad ser bort fra sosiale forhold til fordel for kompetanse og faglig dyktighet.

Dersom en arbeidstaker mener at det foreligger særskilte sosiale forhold som arbeidsgiver bør ta i betraktning, anbefaler Norsk Lektorlag at arbeidsgiver gjøres oppmerksom på disse tidlig i nedbemanningsprosessen.

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
nedbemanning

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Fortsatt krevende om krenkelser
Etter fem år med den såkalte mobbeparagrafen 9 A-5 er praktiseringen verken klar eller entydig. Det er også lite debatt i lærerprofesjonene om hva som er en krenkelse.
Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.