image-9
Juridisk talt

Manglende tilrettelegging av velkjente tilretteleggingsbehov

Som andre arbeidstakere har også lektorer sine skavanker. Noen medfødte, noen påførte. Noen varige, andre midlertidige. Felles er at de utløser en tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver og en medvirkningsplikt for arbeidstaker.
AVElse Leona McClimans, advokat
07. november, 2019

Noen lektorer ber ikke om tilrettelegging. Noen arbeidsgivere vet ikke at de har en tilretteleggingsplikt, at den fremkommer i flere bestemmelser og lover, og at det er en del av en arbeidsgivers forpliktelse å agere på denne plikten.

Hvor mye tilrettelegging kan kreves, og hva er arbeidsgiver pliktig å stille opp med? Regelverket som regulerer tilrettelegging, er omfattende og to-sporet, noe som gjør det vanskelig å praktisere for de fleste arbeidsgivere.

Arbeidsmiljøloven § 4–6 og diskrimineringsloven § 22 har omfattende krav om tilrettelegging, men ulik innretning og ulikt formål. Den ene skal motvirke sykefravær og uførhet, den andre skal fremme likebehandling av mennesker med nedsatt funksjonsevne.1 Den ene er rettet mot midlertidige eller forbigående tilretteleggingsbehov, den andre mot dem med mer varig nedsatt funksjonsevne.2

Tilrettelegging i arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 4–6 gjelder tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom eller slitasje. Formålet med tilretteleggingen er at arbeidstakere skal kunne komme tilbake på jobb – fortrinnsvis i sitt vanlige arbeid etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak eller liknende.

Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge for at arbeidstakeren skal beholde sitt vanlige arbeid, kan arbeidsgiveren etter rådføring med arbeidstakeren overføre til annet arbeid. Som nyere rettspraksis fra lagmannsretten viser nedenfor har arbeidsgiveren her en omfattende forpliktelse til dette.

Tilrettelegging i diskrimineringsloven

Diskrimineringsloven § 22 krever at arbeidstaker med «funksjonsnedsettelser» skal få en «egnet» individuell tilrettelegging for å beholde arbeidet. En funksjonsnedsettelse innebærer i de fleste tilfeller en varig nedsatt funksjonsevne, selv om også midlertidige funksjonsnedsettelser kan omfattes av loven. Det går et skille mellom funksjonsnedsettelser og sykdommer. Sykdommer og helserelaterte plager som for eksempel er fedme-utløst, regnes bare som en funksjonsnedsettelse dersom den innebærer en «begrensning som følge av blant annet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspill med forskjellige barrierer kan hindre den berørte person å fullt og effektivt delta i arbeidslivet på lik linje med andre arbeidstakere».3

Hva som er en «egnet» tilrettelegging etter diskrimineringsloven er avhengig av hvilken type arbeid, arbeidsplass og funksjonsnedsettelse det er snakk om. Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiverne når de blir informert om en diagnose som kan influere på arbeidsforholdet, må sette seg inn i hva diagnosen innebærer, og vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge, i samråd med arbeidstakeren.

Å ikke gjøre noe,4 eller å ikke drøfte tilretteleggingsbehov med arbeidstakeren,5 eller å ikke gjennomføre planlagte tiltak,6 er brudd på tilretteleggingsplikten i diskrimineringsloven.

Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidstakeren har en medvirkningsplikt, og skal opplyse om tilretteleggingsbehovet og hvilke tiltak som er mulige. Arbeidstakeren plikter bare å gi opplysninger om sin arbeidsfunksjon, eventuelt sin funksjonsnedsettelse, ikke diagnose.

Arbeidsgiveren har tilretteleggingsplikt, og skal iverksette realistiske og konkrete tiltak. Arbeidstakeren har plikt til å medvirke i arbeidet med å gjennomføre oppfølgingsplanen. Det kan innhentes opplysninger fra lege hvis arbeidstakeren samtykker, men diagnose skal ikke diskuteres.

Min erfaring i tilretteleggingsaker er at det alltid er best om arbeidstakeren tenker gjennom og konkretiserer hvordan til retteleggingen best kan gjennomføres. Hvis arbeidstakeren sender en «ønskeliste» med konkrete tilretteleggingstiltak på e-post til nærmeste leder, kan dette danne grunnlag for en diskusjon både om behov og muligheter. I noen tilfeller viser det umulige seg å være mulig, mens i andre tilfeller kan arbeidsgiveren ha vondt i viljen. For tilretteleggingsplikten har sine begrensninger, både av hensyn til økonomi og til kollegaer. 

Begrensninger i plikten

Arbeidsmiljøloven krever at tilrettelegging skal skje «så langt det er mulig». Diskrimineringsloven krever at tilrettelegging skal skje i en utstrekning som ikke innebærer en «uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiveren. Det skal gjøres en individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle, hvor det skal legges særlig vekt på tilretteleggingens effekt, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Det finnes bare én dom som vurderer brudd på tilretteleggingsplikten etter diskrimineringsloven § 22 (tidligere § 26).7 Saken gjaldt en 66 år gammel lastebilsjåfør med skulderartrose (slitasjegikt), som arbeidsgiveren mente ikke kunne utføre arbeidsoppgaver nok til å fylle en stilling, og at det ikke var mulig å tilrettelegge. Retten mente at det ikke ville være en «uforholdsmessig byrde» å tildele arbeidstakeren de «snilleste» oppdragene, og å videreføre tidligere tilrettelegging, spesielt ettersom skadene delvis var påført ham gjennom arbeidet. Dette innebar ikke en forfordeling av kollegaene.

Diskrimineringsnemnda har vurdert om arbeidsgiveren har oppfylt tilretteleggingsplikten etter diskrimineringsloven i en rekke saker. Et gjennomgående tema er hvor mye som er gjort: I de tilfeller hvor arbeidsgiverne dokumenterer at de har forsøkt å tilrettelegge arbeidsoppgaver, jobbet aktivt for å finne løsninger, foretatt grundige kartlegginger av andre aktuelle stillinger som passer til arbeidstakers kompetanse og behov, og hvor arbeidstakeren har fått tilbud om arbeidsutprøving, vil det vanligvis anses som en tilstrekkelig tilrettelegging.8

Lagmannsretten om oppsigelsessaker

Arbeidsgiverens mulighet til å si opp arbeidstakere med nedsatt arbeidsfunksjon eller funksjonsevne kan begrenses dersom sykefraværet kommer som en følge av at arbeidsgiveren ikke har gjennomført individuell tilrettelegging.9 I saker hvor arbeidstakeren sies opp på grunn av manglende mulighet til å utføre sitt ordinære arbeide på grunn av helsesituasjonen, foreligger nå tre viktige saker fra lagmannsretten. Dersom en oppsigelse skal kunne anses gyldig, må alle muligheter for arbeidsutprøving og omplassering være utprøvd før oppsigelse gis. Arbeidsgiveren må kartlegge arbeidstakerens kvalifikasjoner for å avklare skikkethet for andre stillinger.

I en sak om manglende tilrettelegging for en montør med rygglidelse fant Borgarting lagmannsrett oppsigelsen ugyldig. Verken tidsperspektivet eller omfanget av tilrettelegging var drøftet med arbeidstakeren og eventuelt med hans behandlende lege eller annen helsefaglig ekspertise.10

Selv om det er klart at det er arbeidsgiveren alene som bestemmer hvilke kvalifikasjonskrav som må settes til den enkelte stilling, stilles det store krav til arbeidsgiverens oppfyllelse av tilretteleggingsplikter, spesielt til større arbeidsgivere, ved at alle muligheter for tilrettelegging prøves før oppsigelse gis.11 Arbeidsgiveren må foreta en konkret og fullstendig kartlegging av arbeidstakerens kompetanse for å avklare skikkethet for andre stillinger, både de som er ledige og de som vil bli ledige.12

Vondt i kråsen eller vondt i viljen er det lite å gjøre med. Men vondter og plager som for eksempel nedsatt hørsel, dysleksi, kreftdiagnoser eller ryggplager skal arbeidsgiveren kunne tilrettelegge for slik at også lektoren med nedsatt funksjonsevne eller redusert arbeidsevne skal kunne fungere godt på jobb.

Noter:

  1. NOU 2005:8 Likeverd og tilgjengelighet, s. 50 og Ot.prp.nr.49 (2004–2005) og s. 309.
  2. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kap 25.13.5
  3. Se EU-domstolens sak C-354/13 Fag og arbejde
  4. LDN-2007-21.
  5. LDN-2009-40.
  6. KDN-2014-25
  7. TKISA-2017-33900, Kristiansand tingrett dom av 14. juli 2017.
  8. Se DIN-2018-206 og DIN-2018-141
  9. EU-domstolens sak C-335/11 og 337/11 Ring og Skouboe Werge
  10. LB-2019-74520 Borgarting lagmannsretts dom av 7. oktober 2019 (ikke rettskraftig per 17.10.19).
  11. LA-2018-20761 Agder lagmannsretts dom av 2. juli 2019 (rettskraftig).
  12. LF-2018-185451 Frostating lagmannsretts dom av 23. september 2019 (ikke rettskraftig per 17.10.19)

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
tilrettelegging

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Fortsatt krevende om krenkelser
Etter fem år med den såkalte mobbeparagrafen 9 A-5 er praktiseringen verken klar eller entydig. Det er også lite debatt i lærerprofesjonene om hva som er en krenkelse.
Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.