Når en arbeidsplass har ulike former for tilrettelegginger, omplasseringer og fortrinnsretter blir det fort uklart for både ledelsen og de ansatte hva som gjelder når. Hvem har mest forrang?
Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett både til ansatte som blir sagt opp, og for deltidsansatte som ønsker å øke stillingsstørrelsen sin. I tillegg plikter arbeidsgiveren etter loven å finne «annet passende arbeid» før oppsigelse, og bidra til omplassering og tilrettelegging av ansatte som trenger dette. Hvem som da har «best» rett, blir fort et diskusjonstema.
Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett både til ansatte som blir sagt opp, og for deltidsansatte som ønsker å øke stillingsstørrelsen sin.
Tilrettelegging og omplassering først
Arbeidsgivere har omfattende plikter til å sikre at arbeidstakere med sykdom eller nedsatt funksjonsevne skal kunne forbli i arbeid. Om det ikke er mulig å tilrettelegge, kan det vurderes å omplassere til annet passende arbeid. Tilrettelegging må gjøres før fortrinnsrett for andre vurderes.
Ved omorganisering eller nedbemanning har arbeidsgiveren en plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid til arbeidstakeren før han eller hun blir sagt opp. Denne plikten må oppfylles før andre kan benytte seg av fortrinnsretten.
Stillingsutvidelse for deltidsansatte
Fast ansatte i deltidsstilling har rett til å kreve utvidet stilling til stillinger den ansatte er kvalifisert for, fremfor at arbeidsgiveren ansetter nye.
Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling. Den ansatte bør be om dette, slik at ledelsen er kjent med ønsket om fortrinnsrett. Dette er vanligvis den raskeste måten å få full stilling på. Når det oppstår en ledig stilling, skal arbeidsgiveren tilby denne til den deltidsansatte som ønsker å bruke fortrinnsretten, med mindre det fører til en «vesentlig ulempe» for skolen.
Hvis det er flere deltidsansatte som ønsker å bruke fortrinnsretten, er det den som er best kvalifisert, som skal få tilbud om stillingen. Ansiennitet i seg selv er ikke et kriterium, men kan være en del av kvalifikasjonsvurderingen. Hvis to ansatte står likt i utdannelse og egnethet, kan relevant erfaring være utslagsgivende.
Fortrinnsrett ved oppsigelse/overtallighet
Den som har vært ansatt i over ett år og sies opp, har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten i ett år etter oppsigelsen hvis han eller hun er kvalifisert. Arbeidsgiveren har plikt til å sjekke om det finnes ansatte med fortrinnsrett, men dette gjøres ikke alltid.
Vi anbefaler derfor at alle oppgir i søknaden at de har fortrinnsrett. Da skal arbeidsgiveren strengt tatt gi stillingen til den som er kvalifisert og har fortrinnsrett, og avlyse den eksterne utlysningen. Dersom den ansatte avslår et tilbud om en «passende stilling», faller fortrinnsretten bort.
Er der fortrinnsberettigete, skal stillinger ikke utlyses
Ved fortrinnsrett skal den ansatte vurderes og eventuelt innplasseres til ledige stillinger FØR de utlyses. Her handler det ikke om hvem som er best kvalifisert, men om den ansatte er kvalifisert. Det er ikke et argument at arbeidsgiveren kan få en bedre kvalifisert ansatt eksternt: Forpliktelsen overfor egne ansatte med fortrinnsrett går foran.
Har skoleledelsen allerede ansatt en annen, kan ikke den fortrinnsberettigete kreve at den nyansatte blir sagt opp for at han eller hun selv skal kunne tiltre stillingen. Dette er en utfordring i saker om fortrinnsrett når det er stillingen den fortrinnsberettigete ønsker seg. Da kan man hevde at det er brudd på fortrinnsretten, og kreve erstatning for dette bruddet (aml. § 14–4(2)).
Klage må i så fall sendes til Tvisteløsningsnemnda senest fire uker etter at den forbigåtte ble orientert. Dette kan vi eventuelt bistå med.
Denne spalten er publisert i Lektorbladet #4 2020.