image-4
Juridisk talt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for sykmeldte arbeidstakere

Kravene som stilles til arbeidsgivers tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne er vidtrekkende, men ikke altomfattende.
AVNina Sandborg, leder av juridisk kontor i Norsk Lektorlag
29. november, 2013
Denne artikkelen er mer enn ett år gammel

Til grunn for arbeidsmiljølovens og folketrygdlovens regler om oppfølgingsplaner og dialogmøter, ligger et utgangspunkt om at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge arbeidet når arbeidstaker blir syk og får redusert sin arbeidsevne.

Arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd: «Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e. l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»

Redusert arbeidsevne
Begrepet «redusert arbeidsevne» er vidt og omfatter både hel, delvis, kortvarig, langvarig og permanent redusert arbeidsevne. Omfanget av tilretteleggingsplikten vil være avhengig av hva den reduserte arbeidsevnen består i og hvor langvarig den er. Det skal være en lav terskel for å få arbeidsgiver i gang med tilpasninger.

Nødvendige tiltak
Det er primært tiltak som er nødvendige for å beholde sitt vanlige arbeid arbeidsgiver plikter å iverksette, subsidiært få et annet passende arbeid i virksomheten. Hva som er nødvendig beror på hva den reduserte arbeidsevnen består i (fysiske eller psykiske faktorer) og hvilket arbeid det er tale om.

Så langt det er mulig
Tilretteleggingsplikten er i utgangspunktet omfattende og skal iverksette selv om de er ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver. Arbeidsgiver er dog ikke forpliktet til å opprette en egen stilling tilpasset arbeidstaker, eller si opp en annen for å skaffe en passende stilling.

Momenter:
– Virksomhetens størrelse og økonomiske ressurser. Tiltakene må ligge innenfor det som er økonomisk forsvarlig for virksomheten. Generelt vil større virksomheter ha flere muligheter til omlegging av arbeidsrutiner og tilpasning av arbeidsoppgaver enn mindre.
– Stillingens karakter. I noen nøkkelstillinger kan tilrettelegging være vanskeligere.
– Varigheten av den reduserte arbeidsevnen.
– Forhold på arbeidstakers side, som for eksempel alder og ansiennitet.
– Betydningen av hvor den reduserte arbeidsevnen er pådratt. I lovens forarbeider forutsettes at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt bør være «særlig vidtgående» dersom helseplagene har oppstått gjennom utførelsen av arbeidet.
– Hensynet til andre arbeidstakere. Arbeidsgivers totale plikter overfor alle ansatte vil ha betydning for hvor langt tilretteleggingsplikten kan strekkes overfor en enkelt arbeidstaker.

Passende arbeid
Hvis det ikke er mulig å tilrettelegge arbeidet i den stillingen arbeidstaker har, så skal det gis annet «passende arbeid» i virksomheten så langt det er mulig. For en lektor i videregående skole betyr det at det er hele fylkeskommunens virksomhetsområde som er alternativet, ikke bare videregående skole.

I kravet ligger det imidlertid at arbeidet ikke må være vesentlig annerledes med hensyn til ansvar, lønn osv., enn arbeidstakerens tidligere arbeide. Det er også forutsatt at vedkommende er kvalifisert, og egnet til den alternativt nye stillingen. At det er nødvendig med en viss opplæring, innebærer ikke at arbeidstaker ikke kan anses kvalifisert til arbeidet. Arbeidsgivers plikter til å forestå opplæring må i alle fall tilsvare den opplæring arbeidsgiver uansett må gjennomføre ved nyrekruttering til den aktuelle stillingen. Utover dette er det vanskelig å angi generelt hvor langt plikten går.

Hvis det finnes annet arbeid som arbeidstaker kan utføre, men som ikke er passende i den forstand at det er vesentlig annerledes med hensyn til ansvar, lønn osv., så har arbeidsgiver likevel plikt til å tilby stillingen. Arbeidstaker plikter imidlertid ikke å motta en slik stilling.
Min erfaring er at om man ikke fungerer i en undervisningsstilling, så er det begrenset hva fylkeskommunen kan tilby av alternativt passende arbeid. Likevel er det nok slik at en arbeidsgiver som virkelig har en dyptgripende vilje til å finne løsninger kan få til mer enn en arbeidsgiver som har en mer instrumentell tilnærming. I særlig grad gjelder dette hvis det også er underliggende relasjonelle problemer, noe som er tilfelle fra tid til annen.

21. juli 2013

Denne spalten er publisert i Lektorbladet #4 2013.

se mer innhold fra kategorien

Juridisk taltLektorbladet
sykmeldingtilrettelegging

Flere artikler du kanskje er interessert i

Juridisk talt
Fortsatt krevende om krenkelser
Etter fem år med den såkalte mobbeparagrafen 9 A-5 er praktiseringen verken klar eller entydig. Det er også lite debatt i lærerprofesjonene om hva som er en krenkelse.
Juridisk talt
Taushetsplikt i skolen
Da du ble ansatt som lektor, signerte du både arbeidsavtalen og en erklæring om at du er kjent med hvilke regler som gjelder for taushetsplikten. Husker du hva det innebærer?
Juridisk talt
Kalt inn på teppet? Hva du IKKE bør gjøre
Når det oppstår problemer på jobben, er det noen typiske feller det er lett å gå i som arbeidstaker.