Fortrinnsrettens ulike ansikter

Når en arbeidsplass har ulike former for tilrettelegginger, omplasseringer og fortrinnsretter blir det fort uklart for både ledelsen og de ansatte hva som gjelder når. Hvem har mest forrang?

Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett både til ansatte som blir sagt opp, og for deltidsansatte som ønsker å øke stillingsstørrelsen sin. I tillegg plikter arbeidsgiveren etter loven å finne «annet passende arbeid» før oppsigelse, og bidra til omplassering og tilrettelegging av ansatte som trenger dette. Hvem som da har «best» rett, blir fort et diskusjonstema.

Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett både til ansatte som blir sagt opp, og for deltidsansatte som ønsker å øke stillingsstørrelsen sin.

Tilrettelegging og omplassering først

Arbeidsgivere har omfattende plikter til å sikre at arbeidstakere med sykdom eller nedsatt funksjonsevne skal kunne forbli i arbeid. Om det ikke er mulig å tilrettelegge, kan det vurderes å omplassere til annet passende arbeid. Tilrettelegging må gjøres før fortrinnsrett for andre vurderes.

Ved omorganisering eller nedbemanning har arbeidsgiveren en plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid til arbeidstakeren før han eller hun blir sagt opp. Denne plikten må oppfylles før andre kan benytte seg av fortrinnsretten.

• Arbeidsmiljøloven § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse (lenke)

Stillingsutvidelse for deltidsansatte

Fast ansatte i deltidsstilling har rett til å kreve utvidet stilling til stillinger den ansatte er kvalifisert for, fremfor at arbeidsgiveren ansetter nye.

Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling. Den ansatte bør be om dette, slik at ledelsen er kjent med ønsket om fortrinnsrett. Dette er vanligvis den raskeste måten å få full stilling på. Når det oppstår en ledig stilling, skal arbeidsgiveren tilby denne til den deltidsansatte som ønsker å bruke fortrinnsretten, med mindre det fører til en «vesentlig ulempe» for skolen.