Fravær og sykdom er dyrt for arbeidsgiver. Det medfører plunder og heft for skoleledelsen å skaffe vikar. Mye vikarbruk gir usikkerhet om elevene får nødvendig kontinuitet i undervisningen. Dette gir et – bevisst eller ubevisst – ønske fra arbeidsgivers side om å ansette en stabil og pålitelig arbeidsstokk som det ikke «hefter noe ved», at verken helsesituasjon eller familiesituasjon vil kunne kreve mer-oppmerksomhet fra arbeidsgiver i løpet av skoleårets gang.
Dette vet lovgiver. Både arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovgivningen har derfor vernebestemmelser for å beskytte den enkelte arbeidstaker mot nærgående spørsmål av privat art før ansettelsesforholdet. Disse vernebestemmelsene har som formål å hindre at arbeidstakere blir utestengt fra arbeidslivet på grunn av fravær eller en helsemessig situasjon. Det er derfor begrenset hva arbeidsgiver kan spørre om på intervju: Spørsmål om familieplanlegging, tidligere sykdomshistorie, helseopplysninger og sykefravær i tidligere arbeidsforhold er det svært begrenset mulighet til å spørre om.
Redegjørelsen her gjelder for alle type stillinger.
Helseopplysninger: bare når direkte nødvendig for utførelse av arbeidsoppgaver
Arbeidsmiljølovens § 9-3 sier at «Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen».
Arbeidsgiver kan derfor lovlig spørre om arbeidssøkeren er fysisk i stand til å utføre arbeidsoppgavene i den utlyste stillingen, for eksempel vil en søker til en gymlærerstilling lovlig kunne spørres om han har kondis til å klare jobben. Et annet eksempel på spørsmål som tillates er at arbeidsgiver spør arbeidssøker om evne til å takle stress og høyt arbeidstempo, forutsatt at dette er et forhold som arbeidet vil kreve – og det gjør jo de fleste lektorstillinger.
Arbeidsgiver kan bare ha fokus på fremtiden, det vil si hvilke muligheter arbeidstakeren har til å utføre oppgavene i den fremtidige jobben. Det må foreligge et saklig behov fra arbeidsgivers side for å kunne be om helseopplysninger. Arbeidsgiver kan ikke generelt spørre om sykdomshistorie, tidligere yrkesskader, sykefravær eller be om å få opplysninger fra arbeidssøkers pasientjournal. Det er heller ikke lov til å stille arbeidssøker generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer. I arbeidsmiljøloven står det også uttrykkelig at «Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte». Arbeidsgivere har ikke lov til å innhente informasjon som kan bidra til å kartlegge personers helsetilstand. Dette innebærer at det heller ikke er lovlig å spørre tidligere arbeidsgivere om sykefravær – noe vi vet er svært vanlig.
Særstilling: informasjon om vaner og egenskaper eller livsstil
Hva er helseopplysninger og hva er uttrykk for mer generelle egenskaper? Dette er en viktig grense, ettersom arbeidsgiver har lov til å spørre om egenskaper på et intervju; det er jo nettopp personens generelle egenskaper intervjusituasjonen tar særlig sikte på å gi et inntrykk av. I alminnelighet regner man helseopplysninger som beskrivelse av en tilstand, i motsetning til egenskaper som beskriver karaktertrekk. For eksempel vil en persons reaksjonsmåter i stressede situasjoner eller samarbeidsevne normalt kategoriseres som en del av personens generelle egenskaper og ikke helseopplysninger. Dette kan det lovlig spørres om.
En annen grense oppstår rundt opplysninger om personlige vaner og livsstil. Opplysninger om for eksempel røykevaner og (over)vekt er opplysninger som lett vil bli ansett som helseopplysninger en arbeidsgiver ikke kan be om, uten at det foreligger særskilt grunn til det. Opplysninger om medisinbruk og narkotikamisbruk anses som helseopplysninger. Det samme vil trolig gjelde også for opplysninger om arbeidssøkeren har fobier, angst eller lettere psykiske problemer. En vanlig måte for arbeidsgiver å skaffe seg noe kunnskap om en persons helseforhold – om enn indirekte – er å fokusere på hvilke hobbyer vedkommende har, i hvilken grad vedkommende er med i organiserte aktiviteter og liknende.
En arbeidstaker har ingen plikt til å svare på slike opplysninger, men på grunn av ønsket om å fremstille seg som attraktiv til stillingen, blir arbeidsgivers spørsmål ofte besvart ganske detaljert. Mange vil også lett gi arbeidsgiver helseopplysninger som de egentlig ikke er forpliktet til å gi.
Hva med arbeidsgivers plikt til tilrettelegging?
Arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge både etter arbeidsmiljøloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Dette betyr at arbeidsgivere må ha en viss mulighet til å spørre om forhold omkring arbeidssøkers funksjonsevne som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet. Hvor skjæringspunktet er mellom arbeidsgivers rett til å spørre om helseopplysninger knyttet til mulig tilrettelegging og arbeidstakers rett til å nekte å svare på slike spørsmål er ikke avklart. På den ene siden vil et spørsmål fra arbeidsgiver om tilrettelegging være helt legitimt og en oppfyllelse av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. På den annen side kan et slikt spørsmål til en arbeidstaker tidlig i en intervjuprosess oppleves av arbeidstakeren selv som en mulig ekskludering på grunn av nedsatt funksjonsevne.
Likestillings- og diskrimineringsombudet anbefaler i sin rådgivning at arbeidsgivere ikke tar opp spørsmålet om tilrettelegging før etter at arbeidsavtale er kommet i stand. Jeg er av den oppfatning at det må være lov til å spørre om behov for tilrettelegging også før arbeidsavtale er kommet i stand, for å søke å etablere den tillit mellom arbeidsgiver og arbeidssøker omkring disse spørsmålene som er nødvendig. Mitt klare råd til arbeidsgivere er å ta opp spørsmål om tilrettelegging på et stadium av ansettelsesprosessen hvor den personen som trenger tilrettelegging er en reell kandidat til stillingen.
Forbud mot å spørre om graviditet
Det er etter likestillingsloven ikke lov til å vektlegge graviditet eller lovbestemt foreldrepermisjon ved tilsetting, hverken til faste stillinger eller vikariater. Ettersom det ikke er lov til å legge vekt på dette, er det også blitt forbudt å spørre om eller innhente opplysninger om arbeidssøkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn på intervju. Med spørsmål om familieplanlegging menes i denne sammenheng spørsmål om planlagt graviditet, planlagt adopsjon, infertilitetsbehandling og hvordan arbeidstakeren har tenkt å ta ut foreldrepermisjonen. Forbudet mot innhenting av disse opplysningene gjelder både for kvinnelige og mannlige arbeidssøkere.
Begrenset forbud mot å spørre om seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk eller religion
Etter diskrimineringsloven om seksuell orientering, må ikke en arbeidsgiver i ansettelsesprosessen, innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende bestemmelser finnes i diskrimineringsloven om etnisitet, som forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål med mindre opplysningene grunnes i stillingens karakter eller i virksomhetens formål.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen. Å spørre om denne typen opplysninger vil kun være lovlig for særskilte lærerstillinger ved enkelte privatskoler og folkehøyskoler av religiøs eller humanistisk karakter.
Hvor langt strekker arbeidstakers opplysningsplikt seg?
Arbeidstaker har en opplysningsplikt for mulig arbeidsgiver som følger av den alminnelige lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Arbeidstaker kan få konkrete spørsmål om egen helsetilstand som ligger innenfor det arbeidsgiver lovlig kan spørre om. Dersom arbeidssøker da bevisst unnlater å opplyse arbeidsgiver om sentrale forhold ved egen helse som gjør at vedkommende ikke vil være i stand til å utføre jobben, vil dette kunne være et bristende forhold ved avtaleinngåelsen, og kan gjøre avtaleinngåelsen ugyldig. En vurdering av om arbeidssøker har brutt sin opplysningsplikt vil være å se på om opplysningene var relevante for stillingens karakter og at de er av vesentlig betydning for stillingen.
Dette er problematisk for de arbeidssøkere disse vernebestemmelsene er ment å beskytte, ettersom arbeidssøkere har erfaringer med at dersom de er ærlige om egen helsetilstand blir de ikke utvalgt til å få jobben. Som arbeidssøker ønsker enhver å fremheve sine beste egenskaper i håp om å få jobben.
Utfordringen for de fleste arbeidstakere er imidlertid ikke at de oppgir for lite, men for mye informasjon i en ansettelsesprosess. Som arbeidstakerorganisasjon kan det være grunn til å ha en sunn skepsis til press om utlevering av for stor mengde privat informasjon til arbeidsgiver. Det kan på sikt føre til et sorteringssamfunn i arbeidslivet som hverken er ønskelig eller hensiktsmessig.